Cuatro de cada 10 trabajadores estarían dispuestos a renunciar en los siguientes seis meses y otro 23% piensa que lo haría en los próximos 12 meses, de acuedo con un estudio de agencias de contratación.
El estudio, realizado en agosto en el ámbito nivel nacional a 1,303 empleados y buscadores de empleo y 158 empresas, informó sobre los niveles actuales de satisfacción e insatisfacción en las organizaciones.
El estudio realizado presentado por por OCCMundial, el Centro de Carrera Profesional en línea, en colaboración con GDV Group, empresa de Inteligencia de Mercado y Opinión, y Grupo Azimuth, Consultoría Estratégica Multidisciplinaria se denomina “El Gran Desgaste: renuncia en México”, y plantea medir los fenómenos de desgaste y posible renuncia de la población profesional en México a raíz de la pandemia por COVID-19, desde la perspectiva del empleador y del empleado.
La insatisfacción en los centros de trabajo, de acuerdo con el estudio, deriva en renuncia, sin embargo, la satisfacción no es garantía de retención, ya que 32% de los colaboradores satisfechos o muy satisfechos también están dispuestos a dejar el empleo.
Los motivos por los cuales los colaboradores renunciarían a su empleo están relacionados a su nivel de desgaste. Los 10 más relevantes son la falta de valores, el mal ambiente laboral, la falta de reconocimiento, la monotonía en sus actividades y la indicación de hacer actividades ajenas a su puesto.
Además, consideran que hay pocas oportunidades de crecimiento, resienten problemas de salud mental, perciben un mal liderazgo, consideran que hay falta de innovación en el negocio o resienten exceso de trabajo.
Al cuestionarlos sobre los impulsores que los motivarían a permanecer en su organización por un periodo más largo de tiempo, destacaron los cursos y capacitaciones (49%), buen clima laboral (48%), incremento de sueldo (46%), bonos e incentivos (38%), planes de carrera (36%), seguro médico (31%), entre otros.
En un análisis más detallado de 5 perfiles psicográficos de empleados, el nivel de intención de renuncia más alto, con 69%, es de colaboradores “escaladores”, es decir, quienes renunciarían por pocas oportunidades de crecimiento, actividades ajenas a su puesto y falta de innovación en el negocio. En cuanto al nivel de satisfacción, los grupos con mayor porcentaje son el “especializado” (54%) y el “aprendiz (53%), a quienes los satisface una empresa en la que puedan trascender, líder y que sea una fuente de inspiración; refieren que su satisfacción depende de que haya un liderazgo positivo en su centro de trabajo y les brinden capacitación.
La gran renuncia
Cabe decir que este fenómeno postpandémico se resiente en el mundo pero es el primer ejercicio de análisis que da una idea de lo que pasará en nuestro país.
“Este estudio es un parteaguas porque parte de los supuestos y datos de la ‘Gran Renuncia’ en el mundo, pero profundiza y analiza insights (datos clave) de México, los proyecta hacia el futuro creando foresights (datos con perspectiva) y es accionable porque plantea estrategias y tácticas para mitigar los riesgos del desgaste organizacional”, explica Juan Alanis, CEO de Grupo Azimuth.
“Una empresa exitosa pone al cliente-persona en el centro de sus decisiones de negocio, de la misma manera que pone primero al colaborador-persona en el centro de sus prioridades”, comentó también Alejandra Valero, directora de Investigación Cuantitativa de GDV Group.
De manera general, el número de renuncias ha aumentado en 15% al año (en algunos tipos de empresas hasta en un 23%) en comparación a los niveles de antes de la pandemia; en cuanto al número de contrataciones, éstas se han incrementado en 11% de forma anual.
En un análisis del nivel de renuncias por tipo de empresa, las de servicios financieros, empresas de reclutamiento y de salud y belleza son las más afectadas por esta problemática. En cuanto al tamaño, las empresas grandes son las más afectadas, seguidas por las medianas.
Asimismo, dieron a conocer que los empleados más susceptibles de renunciar, de acuerdo con su perfil, son los de las áreas operativas, con puestos auxiliares, que tienen familia que cuidar, con bajos sueldos, y que son jóvenes de entre 18 y 30 años.
Para tomar acciones, solo el 51% de las empresas encuestadas tiene estrategias de retención, las cuales cambiaron a raíz de la pandemia; los resultados de estas estrategias no han sido positivos para la mayoría de las compañías (55%).
